چرا مدیران در تحلیل علل ضعف کارکنان ناتوان‌اند؟ نگاهی به کتاب بهره‌وری نیروی انسانی

مروری بر کتاب «بهره‌وری، توانمندسازی و کیفیت خدمات»

کتاب «بهره‌وری، توانمندسازی و کیفیت خدمات نیروی انسانی در سازمان‌های بزرگ مقیاس» در چهار فصل اصلی تألیف شده است. فصول این کتاب به ترتیب به موضوعات بهره‌وری نیروی انسانی، توانمندسازی نیروی انسانی، کیفیت خدمات و تأثیر مؤلفه‌های اثربخش در رشد سازمان‌های بزرگ می‌پردازند.

تحلیل یک ضعف مدیریتی

در بخشی از این کتاب به یکی از مسائل رایج در فرایند مدیریت اشاره شده است. بر این اساس، بسیاری از مدیران در نشان دادن ضعف‌های کارکنان مؤثر هستند، اما در کمک به علت‌یابی این ضعف‌ها به همان اندازه اثربخش نیستند. به عبارت دیگر، توانایی مدیران در شناسایی مسئله قوی است، اما در تشخیص علت یا تحلیل آن اغلب ضعیف عمل می‌کنند. کتاب تأکید دارد که مدیران برای مؤثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره‌وری، نیازمند تعیین علل پیدایش آن‌ها هستند.

عملکرد؛ تابع انگیزش و توانایی

مطالعات اولیه‌ای که در کتاب مرور شده‌اند، حاکی از آن است که عملکرد، تابعی از انگیزش و توان است. به بیان ساده‌تر، برای عملکرد خوب، کارکنان باید تا حدودی به کار علاقه داشته و مهارت‌های لازم برای انجام آن را نیز دارا باشند. برخی دیگر از صاحب‌نظران، این دیدگاه را با افزودن «ادراک فرد از نقش خود» و «شناخت شغل» گسترش داده‌اند. این اندیشمندان معتقدند ممکن است کارکنان، تمایل و مهارت‌های لازم را داشته باشند، اما این عامل تنها در صورتی مؤثر است که فرد درک خوبی از آنچه باید انجام شود و چگونگی انجام آن داشته باشد.

نقش سازمان و محیط در بهره‌وری

عده‌ای دیگر از صاحب‌نظران، از زاویه دیگری به موضوع نگریسته‌اند. آن‌ها اعلام کرده‌اند که بهره‌وری، صرفاً تابع ویژگی‌های فردی نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است. بر اساس این نگرش، ممکن است افراد انگیزه شدید داشته و تمام مهارت‌های لازم را نیز دارا باشند، اما مؤثر بودن آن‌ها وابسته به حمایت و هدایت از طرف سازمان است. همچنین کار آن‌ها باید به نحوی با نیازهای محیط سازمانی انطباق داشته باشد.

منبع: Isna